 |
Основания прекращения трудового договора. Сравнительная характеристика норм Трудового кодекса Российской Федерации и Кодекса законов о труде Российской Федерации
С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ). По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации (далее КзоТ РФ) в нем содержится много изменений, касающихся разных сфер трудовых отношений, в том числе проблемы прекращения трудового договора. Эта тема, как правило, больше других интересует как работника, так и работодателя.
Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора.
Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового соглашения, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.
Данное понятие подразумевает завершение действия трудового договора по инициативе одной из сторон - работника или работодателя.
Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.
Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавли-вает основания и порядок аннуляции трудового соглашения.
В ст. 77 ТК РФ изложены общие основания окончания действия трудового договора. Уже здесь имеются отличия от ст. 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового соглашения, а ТК РФ помимо общих предусматривает и другие причины, рассмотренные в этом кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в ст. 288 ТК РФ. Они предполагают прекращение трудового договора с лицами, являющимися совместителями, в случае приема на работу человека, для которого эта работа будет основной. В ст. 336 ТК РФ речь идет о дополнительных основаниях аннуляции трудового договора с педагогическими работниками.
Сравнивая ст. 77 ТК РФ и 29 КЗОТ РФ, можно выделить следующие различия:
- добавлены четыре новых основания:
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников;
- отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
- нарушение установленных правил заключения трудового договора, если такое нарушение исключает возможность продолже-ния работы (ст. 84);
- призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;
- исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Данное новшество обусловлено общим изменением роли профсоюзных органов в сфере управления персоналом организации;
- ликвидирована такая причина, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту основной деятельности либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание считается частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
- в ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, а также отказа работника от перевода по причине перемещения работодателя в другую местность (п. 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника в другую местность для продолжения трудовой деятельности, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под таким перемещением. В частности, не определено, следует ли относить сюда смену юридического адреса организации (на другой населенный пункт) или здесь имеется в виду необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может быть и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, в таком мегаполисе, как Москва). Иными словами, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".
Ст. 78-84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.
Предпринята попытка детализировать порядок прекращения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Ст. 32 КЗоТ РФ объясняла правила расторжения срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т. е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
Ст. 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Действие трудового договора, рассчитанного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью здесь по-прежнему выступает необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение своих трудовых обязанностей с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т. п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть аннулирован и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В таком случае причину увольнения можно переквалифицировать на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник вправе прекратить выполнение трудовой функции. Причем работодатель не полномочен расторгнуть договор по причине грубого на-рушения работником правил трудового распорядка (прогула).
Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с норма-ми КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к ней;
- случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в данном случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным на основании медицинского заключения.
Аннулировано основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эти функции. Данный вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора).
Появилось уточнение, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и в результате прекращения деятельности работодателем как физическим лицом.
Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст рассматриваемого пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматри-валась возможность увольнения по данной причине;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Такое основание расторжения трудового договора не считается принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;
- нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст-ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного пункта не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, но, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.
Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три причины расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. К ним принадлежат:
- совершение виновных действий работником, непосред-ственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- допущение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор прекращает свое действие и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры были приведены ранее).
Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работающих допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, остался в силе запрет на принудительное расставание с сотрудником, находящимся в отпуске или в положении временной нетрудоспособности.
Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на ситуации, связанные с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Ст. 82 ТК РФ устанавливает степень участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, касающихся увольнения работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ.
В частности, ст. 82 предполагает, что в ситуации ликвидации или сокращения численности (штата) работающих работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.
Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.
Работодатель обязан считаться с мнением профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, уважение к точке зрения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.
Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).
Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не стала - в той или иной степени соответствующие причины указывались несколькими статьями КЗоТ РФ.
Такими обстоятельствами являются:
- призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее - отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);
- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эти функции, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью нетрудоспособным на основании медицинского заключения;
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть квалифицировано как чрезвычайное, необходимо наличие решения органа государственной власти.
Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок окончания действия трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при его заключении. Указываются всего три возможных варианта пренебрежения этими правилами:
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- оформление трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;
- в других случаях, учтенных федеральным законом. Нетрудно убедиться, что во всех трех ситуациях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо огова-ривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другой имеющийся у работодателя вид деятельности. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил оформления трудового договора допущено не по вине работника.
И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Ст. 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить такие основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.
Сергей КРИКУНОВ, старший юрисконсульт Центра исследований проблем трудового законодательства
|
|